低预期与高期待
“企业和人才的双重适应性挑战。”
文 | 景川
编辑 | 曹諵
2024年，人才市场与人才匹配呈现怎样的走势？员工的薪资展望与企业的人才诉求又有何新变化？
尽管薪酬仍然是人才考虑转换工作的最主要原因，但在较为疲软的市场和人才竞争更为激烈的情况下，企业高管和专业人员中国内地受访者的薪酬预期已经向下调整。毕马威的调查发现，受访者认为2024年转职后，普遍预期加薪20%至29%，而2023年普遍预期是加薪30%至29%。①
与人才对薪酬的低预期相比，则是企业在内外压力下对顶尖人才的高期待。毕马威指出，“在经济不确定性加剧的背景下，雇主在成本和经营业绩表现方面面临着更大的压力。确保顶尖人才的到位对于企业的成功仍然至关重要——我们注意到，企业高度重视能够带来转型和营收增长的顶尖人才，他们能够为企业的最终利润做出贡献。”
在反复强调“企业韧性”的当下，企业对于人才在“帮助企业转型”和“带来营收增长”的切实期待反映在人才招聘上，创收和运营方面的员工人数也最有机会增长。不过，毕马威调研也发现，几乎所有（97%）首席级和/或人力资源受访者在招聘合适的人才方面都面临着挑战，近半数（49%）受访者表示这种挑战难以应对。
不只是在人才招聘层面，在员工人数预期，企业也整体呈现谨慎态度——近六成（57%）的首席级受访者预期2024年员工人数将保持不变或有一定增长，36%预期2024年员工人数将减少。
而毕马威在对六大主要行业——消费品市场、金融服务、工业市场、创新及技术、专业服务和公共服务的调研分析中，则发现各行业间受自身景气度影响呈现出不同程度的差异——消费品市场和公共服务行业对员工人数预期降低；金融服务行业则对员工人数预期持谨慎乐观态度；专业服务和工业市场的招聘意愿相对较强；创新与技术则表现出顶尖技术人才的竞争非常激烈，特别是与人工智能（AI）和大型模型相关的人才需求激增的趋势。
那么，在组织正在快速进行变革、核心工作技能可能产生颠覆性改变的当下，企业与人才如何提高“适应性”？
适应性挑战
综合来看，无论处于哪个职场级别，“分析决策、数据分析和数据科学”以及“人际交往、沟通和协作能力”仍是最为关键的两项能力。不过在这两项能力之外，企业高管和专业人员在2024年也更应该在快速变化的环境下培养更多“软技能”——如灵活性、适应变化的能力，学习和应用新技能等等。（图1）
普华永道英国调研显示，到2027年，44%的核心工作技能可能会发生颠覆性改变，因此，技能提升及其他转型相关投入也被企业高管列为最优先事项之一。
由此很容易联想到，在人工智能带来新一轮的数字化浪潮之下，“适应性”的重要性被大大提升。不过，需要注意的是，企业高管和员工对人工智能认知存在一定的偏差。
结合《经理人》此前对德勤、普华永道、埃森哲等咨询公司对AI的相关报告分析，大多数企业高管对人工智能的前景持乐观态度，但员工则是“期待与忐忑”并存。
尽管管理者与员工存在一定的认知偏差，但在当下寻求增长动能则是共识。管理者的首要之务，应立足于客户之需求，深入探索新技术如何为客户与公司创造共同价值，并加大在相关领域的投资力度，重新规划企业的产品线、服务内容及解决方案。其次，着眼于员工成长，管理者需积极引领变革，助力员工提升数字化素养，适应新型工作模式，进而持续强化员工的技能与服务质量，增强企业的整体竞争力。
正视福利诉求
从企业角度来看，延续过去几年的趋势，薪酬仍然是人才考虑转换工作的最主要原因。但人才对薪酬的低预期下，福利就成为企业吸引和保留人才的重要因素。
但在讨论企业提供与人才希望获得的福利对比之前，需要认知员工对福利诉求的系统性变化。此前《经理人》在2023年12月刊就提出了“福利价值观”的新概念：
对于“福利”，员工不再将其视为工作的附属性报酬，而是具有了切身利益的主动诉求；“福利”不再是企业对员工的“恩赐”，而是和薪酬具有同等的地位，不能被轻易降低或取消“标准”；传统的“福利”方案及结构，要经常进行适应员工、社会的结构性调整；“福利”应被独立制定战略，并保障其实施的过程和效率。②
在当前职场环境下，员工的福利意识与诉求产生明显的变化，企业应当重视不断出现的福利新诉求。根据毕马威对中国内地全职工作的千余名受访者调查来看，企业所提供的福利方案进行了部分结构性调整，但整体变化不大，主要分为“保险医疗类福利”“假期类福利”“财富累积类福利”等等。不过，值得注意的是，2024年的调查加入了“生育、产假、陪产假和育儿福利”新选项，且在企业提供的福利中位居第4（34%），高于“财富累积类福利”。（图2）
至于人才希望获得福利中，“灵活工作安排”高居第一（73%），其余的福利诉求基本与企业提供的福利相吻合。灵活工作安排包括居家办公、弹性工作时间或海外遥距工作等。从市场需求的角度来看，随着产业链跨地区乃至全球分工趋势的日益加强，跨地区工作协调的需求也在不断提升。同时，随着市场经济的深入发展，组织开始更加关注管理所带来的“利润”，他们更多地依赖于高效的运营和优化的管理来构建自身的竞争优势。
灵活工作安排正在成为更多职场人士的关键福利诉求之一。虽然美国许多公司已经实行了弹性工作制，但尚未出现关于灵活工作时间的具体立法，但在欧洲已经有部分国家已经实施了法律或法规来促进灵活工作安排——根据英国法规《灵活工作法案》规定，4月6日起，英国全境正式实行弹性工作制。英国特许人事与发展协会（CIPD）首席执行官彼得·奇斯（Peter Cheese）表示，“疫情加速了人们对灵活办公的理解和需求，许多组织积极应对，推出了更加灵活的工作政策。”
鉴于市场情绪疲软，候选人的薪酬预期已经做调整。为了吸引顶尖人才并与其他企业区分开来，企业应在福利待遇中充分考虑员工实际诉求，适当调整福利项目，比如提供灵活的工作安排和长期激励计划。
① 《2024年中国内地高管人员薪酬展望》，毕马威
② 引自《经理人》2023年12月刊中《福利诉求突变，激出“福利价值观”》一文
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