为什么“难缠”员工总是出现在国有企业？
近两年我们在代理国有企业解决劳动争议时，发现案件经常会进入一个无法调解只能判决的怪圈，一方面基于国有企业审计的合规要求很难确定调解金额，另一方面则是国企员工对某些诉求的认知和坚持让单位觉得很“难缠”，导致国企的案件相较民营企业来说更难达成调解。笔者将结合办案实践跟大家分享一下这背后的逻辑。
一、国企员工的身份意识
国企员工的身份意识与我国国企历史发展进程密不可分，他们无论在精神层面还是在实践层面都有一种国企身份的认同感。如果在处理劳动关系的过程中涉及到需要员工脱下“国企”身份，即便是支付补偿买断工龄并安排其到新的工作单位，许多国企员工也很难接受这样的安置方案。
比如我们去年做的一个案件中，国企客户因某部门涉及的业务全部进行了外包，但仍想优先使用自有人员，将其转成外包人员，但因某员工对国企身份的认同感非常强烈，故没有同意转外包的安置方案，并就此提出要求继续履行原劳动合同而产生了争议。正是这种身份意识加剧了日常用工管理和沟通的难度。
二、国企历史文化的藩篱
按照一般理解，国有企业不太容易产生劳动争议，因为国企基于合规的要求，给予员工的各项权益基本上都在法律之上。事实上，国企的文化相较民企更加宽容，日常管理兼具人文关怀，基本上没有裁员文化，所以即便有争议通常也会通过内部沟通而予以解决。
但随着国企用工制度改革的推进，当前国企要求员工能上能下、能进能出的过程中，很多国企员工也许能够理解上级行为，但不能接受这个结果发生在自己的身上。
比如我们在处理国企员工劳动关系的过程中，就会有员工提出来“单位多我一个不多，为什么就不能留着照顾一下我”“单位从来没有裁过人，为什么我会是第一个”等说法，这其中就能够充分体现出国企文化随制度在变迁，但国企员工的认知还没有随之调整，所以企业才会觉得员工“难缠”。
三、单位评优评先的考量
在服务国有企业的客户时，有时客户会有评优评先方面的要求。特别是对工会的评选和促进和谐劳动关系单位的评选时，国企并不希望员工去仲裁或者法院提出诉求，更希望在线下就其诉求的权益达成协议，此时一旦员工知晓企业有这方面的担心，就特别容易狮子大开口和借题发挥，成为国企的“老大难”。
面对这类问题时，我们一般会提前介入到相应人员的处理，尽可能在产生案件后也能确保国企对员工的处理是合法合规的，这样即便双方未谈妥的情况下引发了争议，在仲裁阶段只要拿到裁驳的裁决，也能降低对国企评优的影响。比如我们在处理国企的劳动争议案件过程中，如果不能确保拿到裁驳的结果，一般都会在仲裁员的组织下去完成案件的调解。
四、基于维稳团结的博弈
事实上，不管诉求是否合理，国企“难缠”员工都有一个“爱好”，那就是通过投诉、举报或者上访的方式来压迫单位来处理问题，在这种情况下，国企只能积极应对，并与“难缠”员工交流和博弈，希望其理性的通过法律途径去寻求救济。
除此之外，劳动舆情成为国有企业必须要重点关注的问题，这类案件劳动者或其家属多利用社交媒体以扩大影响力，戳中公众所关心在意的点，引发舆论哗然。一旦没有积极处理，容易对国企产生不利的社会影响。比如去年特别火热的“中国电科加班事件”就引发了全国职场人士对国企加班文化的讨论，尽管中国电科最终通过报警解决了舆情，但引发的社会影响是不可估量的。
五、人才培养选拔的路径
国企的人才来源也会影响用工管理过程中的沟通，比如有的是通过校园招聘进入的，按照正常的员工进行管理；有的是通过社会招聘或者单位内部途径招聘的，在管理的过程中会具有一定的特殊性。
比如我们之前代理一家国企去处理某国企子弟的历史遗留问题，从单位的角度，考虑到其父母是单位的退休员工，所以愿意在管理中多给予照顾，但有部分“难缠”的员工认为单位给予照顾是应当的，而且认为单位还欠缺照顾，所以在沟通中变本加厉，最终导致沟通未果，引发了劳动争议案件，最终只能通过法律的方式来解决问题，结果反而不够理想，像我们遇到的大多数情况是国企员工通过法律拿到的费用还不如前期沟通的费用，最终丢了西瓜捡了芝麻。